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紙ふうせんだより

紙ふうせんだより 6月号 (2018/07/06)

2018年(平成30年) 6月 水無月号

紙ふうせんだより

「リーダーシップ」から「フォロワーシップ」へ

ヘルパーの皆様、いつもありがとうございます。熱中症にはご注意ください。じめじめとしていましたが急に真夏の日差しになりましたね。それにしてもスッキリしないのは嘘まみれのモリカケ問題。上の人間が責任を下に押し付けるのは日大アメフト部も同じで、“忖度”などの場の論理で責任者への責任追及を阻止しています。敗戦直後の“一億総懺悔(ざんげ)” と同じ構造です。(東久邇宮内閣が支配層の責任を不問にするために“国民全員に戦争責任がある”とした。)そんな日本のビジネスパーソン1,000名に聞いた「リーダーとして望ましい行動・マインド」の1位は「責任を取る・責任感」(2011リクルート調べ)です。

時代によって変遷してきたリーダーシップ論

5月の発展研修では、サービス提供責任者等と「リーダーシップ」について結論を用意せずに話し合いをしました。『「リーダーシップ」は経営者や幹部だけではなく、組織に属するメンバーのひとりひとりが身に付ける必要があります。なぜなら地位や肩書きが示す「役割」としてのリーダーではなくとも、リーダーシップを発揮することは誰にでも可能であり、チーム内における自分の責任を明確にし、業務を率先してこなし、時に優先順位を明確にし、的確な判断を得るために指示を仰ぎ、他のメンバーと協力して結果を作り上げていくことは、全員が行うべきことだからだ。』以上は研修資料から。

初期のリーダーシップ論は、第二次世界大戦中のアメリカで軍事や産業で優れたリーダーが要請され、「優れたリーダーは天性の才能が有るのか?」無いならば「どのような行動が有効なリーダーを作り上げるのか?」を発見し、模倣しようというものでした。結果、優れたリーダーに共通なのは「天性の才能」でも「特定の行動」でも(もちろん血統でも)無く「環境や部下の要因によってリーダーシップスタイルを変化させている」というものでした。1980年代以降は、リーダーシップスタイルの多様なモデルが提案されます。

現代経営学の発明者ピーター・ドラッカーは「リーダーシップとは人を引きつけることではない。そのようなものは煽動的資質にすぎない。仲間をつくり、人に影響を与えることでもない。そのようなものはセールスマンシップにすぎない。優れたリーダーは、常に厳しい。ことがうまくいかないとき(中略)その失敗を人のせいにしない。」(『現代の経営』1954)と述べています。リーダーシップとはカリスマ性の発揮でも、強引に牽引していく手法でも無いのです。

ここまでの考えをまとめると“リーダーは責任を持つ、リーダーシップは各自で持つ”という方向性が良さそうです。これは、旧来の日本的な“上からの命令と下の精神論的服従(実行責任は下にある)”とは発想が真逆になりますから、実現させていく為には必然的に組織構造の変化も求められます。ここでも各個人の自立が鍵となります。これも各分野で起きている「一極モデル」から「自律分散モデル」への変化の一つでしょう。

“日本一オーラの無い監督”の指導論

1月号で取り上げた「プロジェクト・アリストテレス」では、チーム内の「心理的安全性」がポイントとなっていました。日大アメフト部のような暴力(圧倒的な力関係の差のよる一方的な働きかけ)による支配は、一時的な成果が出てもメンバーは疲弊して辞めてしまい、人材育成とは程遠い“使い潰し”となり長続きはしません。暴力や“使い潰し”は旧日本軍の体質そのものですが、それを受け継ぐ「運動部」が今もって多い事は議論の一つとなっています。そんな中で、今までと真逆のスタイルで注目を集めるリーダーがいます。

監督らしい威厳が無い事から、早稲田大ラグビー部の部員から「日本一オーラのない監督」というあだ名を付けられた中竹竜二監督は、メンバーの話を徹底して聞くというスタイルで就任翌年から2年連続で全国制覇を成し遂げています。中谷さんの言葉を引用します。

『「日本一オーラの無い監督」が語る、リーダーの条件』

日経DUAL

「どんなことがあっても怒らずに相手の話を聞く」というのが私のスタイルでした。ここ最近になって「怒らない指導が正しい」と広くいわれるようになりましたが、私はまさにそのパイオニアだったわけです。「怒らない指導」よりハイレベルで、「怒られる指導」をしていました。つまり、監督が選手から怒られてしまうわけです。』そして暴言を吐いてきた選手からじっくりと話を聞き最後にこう述べました。『「お前が言いたいことって一つだよね。『なんで俺のこと、見てくれないんですか?』だよね」私は続けました。「私はおまえが頑張っているのを知っているよ。でもおまえを今、上にあげるとまたすぐ手を抜くでしょ。おまえにずっと言ってきたよね。大事なのはスキルじゃなくて、スタイルだって。おまえは試合で調子がいいときと悪いとき、頑張るときと頑張らないときの間にブレがある。プレイヤーとしてスタイルをちゃんと持ってほしかったんだ。だからもう1週間は、4軍で頑張ってほしいと思っていたんだ」彼の目から涙がポロポロと落ちました。
『これまでのリーダー像は「ピラミッド型」と言えるものでした。トップダウンで指示を出すので、物事が伝わるのが速く効率がいい。でも、リーダーが解けない問題に出合うと、そのチームは立ち往生してしまうという欠点がありました。これからの時代に必要とされているのは「プラネット型」の組織です。この組織ではメンバーは縦方向ではなく、横方向につながり合い、課題に応じてリーダーが流動的に変わります。』『逆境は不意に向こうからやってきます。ですから調子がいいうちに、「自分のスタイルは何か」と考えておくことが大切です。』

“こうあるべき”という正解が先にあるのではなく、自分らしさを発揮した個人の自立(=スタイルの確立)に最も重きを置くのです。そして、リーダーに必要に必要なのは「リーダーシップ」ではなく「フォロワーシップ」にあるとしています。“主役”はメンバーです。メンバーの自立を促し、その能力を活かして活躍していけるようにフォローする事がリーダーの役目なのです。

介護現場の「フォロワーシップ」

介護の現場でも主役は利用者さんです。しかし主役がもう舞台に立ちたくないという時があります。必要な支援を利用者さんが拒否してしまう時、主役の意向そのままに放置しておいたら良いのでしょうか。主役が何かに追い込まれて行き詰まってしまったら、支援も立ち往生してしまうというのは、支援の枠組みに柔軟性や多様性が無いのかもしれません。そんな時は、支援者側のフォロワーシップの在り方を検討していく事から解決のヒントが見つかるかもしれません。要介護状態という人生の壁を、自己実現に向けて乗り越えていけるようにフォローしていく事が私たちの務めなのです。
紙面研修
多様なリーダーシップ理論】

代表的なもの

変革型リーダーシップ(1980年代~現代)

激しく変化する経営環境の中で、組織を変革的に発展させるリーダー行動に焦点をあてた理論。ビジョンや戦略などを積極的に変えようとし、組織内に危機感を醸成し組織に変革をもたします。

サーバント・リーダーシップ (1980年代~現代)

サーバントとは「奉仕者」という意味で、リーダーは部下に奉仕し、支援する者であるという理論です。サーバント・リーダーの特徴として、「自身を支援者として認識する」「第一に傾聴する」「説得と対話を通じて業務を進める」「組織のコミュニティを形成しようとする」などがあり、従来の皆をひっぱっていくようなリーダーシップとは反対の特徴をもっている。

オーセンティック・リーダーシップ (2000年代~現代)

直訳すると「本物のリーダーシップ」となります。エンロン事件をきっかけに、アメリカ全体でコーポレートガバナンスが問われるようになり、リーダーには高い倫理観や道徳観が必要とされました。オーセンティック・リーダーの特徴としては「道徳的判断」「公平な人間関係」などがあげられます。

トランザクショナル・リーダーシップ (1990年代~現代)

トランザクショナル・リーダーシップでは組織の管理と課題達成に重点をおき、リーダーは報酬と罰を与えることで、部下を管理、統率します。変革型リーダーシップ理論とは違って、トランザクショナル・リーダーは未来を変えようとしているわけではなく、保守的な考えを持っている人が多い。

 

 

 

【中谷竜二さんの提唱するリーダーシップ論】 リーダーは「ピラミッド型」から「プラネット型」へ

リーダーというと「何でも知っていて、常に正解を持っていて優れている人」というイメージがあるかもしれませんが、これからのリーダーは違いますので安心してください。
中谷竜二  企業のリーダー育成トレーニングを提供するTEAMBOX設立                  ラグビー日本代表(U20)元監督
私自身、ラグビー部の監督に就任した当初は「コーチングはしたことがないので、教えられない」「最近の戦術はよく分からない」というのが本音でした。最初の半年間は選手やコーチから、ため息と舌うちしか聞こえてきませんでした。ところが半年くらい経ってくると、だんだんみんな分かってくるのです。「監督だってすべてを分かっているわけではないな」と。そこは時間が解決してくれます。    日経DUAL

多職種連携による協同型を理念とするケアチームは、プラネット型組織と似ています。利用者さんを中心に、各職種が職責を発揮して多様な意見や視点が語られ、自ずから最適解が導かれれば良いですね。
【お願い】平成30年度の健康診断の受診をお願いします。

※オプションは個人負担になります。
お知らせ

紙ふうせん祖師谷の訪問介護事業所を今年の秋にもオープン予定で動いています。

早ければ8月1日とも考えていましたが、準備に時間をかけていきたいと思います。祖師谷地域が近い利用者さんを祖師谷の契約とし、ヘルパーさんの一部の方は、祖師谷と梅丘を掛け持ちという形になります。祖師谷の利用者さんの記録は、原則は祖師谷提出ですがどちらでも取り扱いできるようにしたいと考えています。そのため、祖師谷と梅丘の「サービス実施記録」や「出勤簿」も祖師谷と梅丘の区別がつきやすいように、変更していく予定です。ご協力をお願いします。
~~ヘルパーミーティングのお知らせ~~

【日時】 2018年 7月20日 金曜日 18:30~

梅丘の事務所内にて

★担当利用者さんの状況等・支援計画の変更の必要性の有無 ★今月の議題・伝達事項

会議参加手当(ミーティング)は1回につき1370円です。
【研修会】 関連項目 熱中症・感染症・食中毒の予防(荻野)

(関連項目はあくまで関連であり、内容はいろいろ膨らむ予定です)
サービス提供責任者(介福)誰か良い人いませんか?か?
【紹介料】紹介者10,000円  本人20,000円(面接します)
[文書の引用文や注目すべき箇所の要約を入力してください。テキスト ボックスは文書のどの位置にも配置できます。抜粋用テキスト ボックスの書式を変更するには、[描画ツール] タブを使用します。]
[文書の引用文や注目すべき箇所の要約を入力してください。テキスト ボックスは文書のどの位置にも配置できます。抜粋用テキスト ボックスの書式を変更するには、[描画ツール] タブを使用します。]
◎紹介して下さった方に3,000円

◎登録して下さった方に3,000円

 

★実際にサービスに入っていただいたら……

◎紹介して下さった方にプラス5,000円

◎登録して下さった方にプラス5,000円
紹介料

合計

¥16,000
お願いします!
 


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